Saken gjelder kvalifikasjonskrav ved ansettelse av brannsjef i en kommune. Ombudsmannen har kommet til at kommunen har ansatt en brannsjef som ikke fyller kravene i dimensjoneringsforskriften § 7-11, uten at det er søkt om dispensasjon. Saken viser også at kommunen kunne ha foretatt ytterligere undersøkelser for å avklare en av kandidatenes personlige egnethet for stillingen. Det kan ikke utelukkes at klager er urettmessig forbigått, men mangler i kommunens skriftlige dokumentasjon gjør at ombudsmannen ikke kan ta endelig stilling til dette.

Klager søkte på en stilling ved en høyskole. Han ble ikke innkalt til intervju, men det ble foretatt referansesjekk av ham. Han klaget til ombudsmannen over ansettelsesprosessen, og han mente seg forbigått. Han tok også opp at høyskolen ikke hadde oppnevnt et utvalg for å foreta en sakkyndig bedømmelse av søkerne. Da ombudsmannen ba om en redegjørelse, erkjente høyskolen at referanseinnhentingen ikke var nødvendig. Innhenting av opplysninger fra referanser, selv om søkeren er kjent med at dette gjøres, bør primært skje som et ledd i å avkrefte eller bekrefte opplysninger som er kommet frem i et intervju. Det fremstår som i strid med god forvaltningsskikk å innhente referanseopplysninger om en kandidat arbeidsgiver mener ikke er formelt kvalifisert for stillingen. Ombudsmannen har ikke grunn til å rette innvendinger mot den ansettelsen som er foretatt, eller at det i dette tilfellet ikke ble oppnevnt et utvalg for sakkyndig bedømmelse.

Klageren var intern søker til to stillinger som H. Han ble innkalt til intervju, men ikke innstilt til stillingen. I klagen til ombudsmannen mente han seg forbigått, og han påpekte at ansettelsesmyndigheten hadde kontaktet andre referanser enn de han selv hadde oppgitt i søknaden. Ombudsmannen er kommet til at ansettelsesmyndigheten på forhånd burde ha informert klager om at de kom til å kontakte andre referanser enn de han selv hadde oppgitt. Det var anledning til å legge vekt på ansettelsesmyndighetens egen kjennskap til klagers personlige egnethet. Ombudsmannen har ikke rettslige innvendinger mot vurderingen av klagers kvalifikasjoner.

En intern søker klaget på ansettelsen fordi han mente seg forbigått av flere av de andre innstilte, og fordi han reagerte på at det ikke var innhentet referanser fra hans nærmeste leder. Gjennomgangen av saksdokumentene skapte tvil om det var innhentet andre referanser enn de klager hadde oppgitt. Ombudsmannen er kommet til at den konkrete saken fremstår som tilstrekkelig opplyst, slik at det ikke var nødvendig å innhente referanser for klager. Han og de andre interne søkerne var kjent for ansettelsesmyndigheten. Det er likevel uheldig at det overfor klager var gitt uttrykk for at andre referanser var innhentet.

Nav Klageinstans hadde avslått klage på ileggelse av saksbehandlingsgebyr i forbindelse med søknad om fastsettelse av barnebidrag. Bidragsmottaker klaget til ombudsmannen og viste til at det var umulig for henne å gå i dialog med bidragspliktig for å inngå en privat avtale om barnebidrag. Fordi fastsettelse gjennom Nav var eneste mulighet for å få oppnå barnebidrag til barnet, mente hun at det var åpenbart urimelig å pålegge henne et saksbehandlingsgebyr. Regelen om gebyrfritak der ileggelse av gebyr vil være åpenbart urimelig, er en snever unntaksbestemmelse som skal praktiseres strengt. Det er ikke tilstrekkelig grunn for fritak at partene på grunn av høyt konfliktnivå er avskåret fra muligheten å inngå en privat avtale om bidrag. Ombudsmannen hadde derfor ikke grunnlag for å rette rettslige innvendinger mot Nav Klageinstans’ vedtak.

Sivilombudsmannen har på generelt grunnlag henvendt seg til Arbeids- og velferdsdirektoratet for en kort redegjørelse for Navs praksis ved opphør av arbeidsavklaringspenger (AAP). Bakgrunnen er et økende antall henvendelser til ombudsmannen fra klagere som beskriver opphør av ytelsen uten at det først er fattet vedtak eller sendt annen form for varsel i forkant. Direktoratet opplyste i sitt svar at alle AAP-mottakere blir orientert om når stønadsperioden utløper i det siste ordinære vedtaket, altså vedtaket der ytelsen blir innvilget. I tillegg skal bruker motta informasjon underveis fra Navs veileder. Det var også sendt ut informasjon til alle mottakerne av ytelsen i forbindelse med lovendringen i 2018 der AAP-perioden ble redusert fra fire til tre år. Direktoratet mente dermed at brukerne var tilstrekkelig orientert om stønadsperioden, slik at det ikke forelå plikt til å forhåndsvarsle om opphør etter forvaltningsloven § 16. Ombudsmannens vurdering er at NAVs praksis generelt, slik den er redegjort for av direktoratet, er i tråd med varslingspliktreglene i forvaltningsloven § 16.

Saken gjelder Harstad kommunes behandling av private forslag til reguleringsplan. Klager anførte at kommunen krever at det avholdes møter utover de krav som følger av lov og forskrift, slik at lovens saksbehandlingsfrist mister sin betydning. Ombudsmannen har ikke innvendinger mot kommunens møtepraksis i saker om private forslag til detaljregulering, men minner om at det – utover det obligatoriske oppstartsmøtet – må vurderes konkret om det er behov for møter. 12-ukersfristen for kommunens behandling av planforslaget starter å løpe når forslaget er mottatt av kommunen, uavhengig av om kommunen mener det er behov for ytterligere møter. Planforslaget trenger ikke være komplett for at fristen skal starte å løpe. Ombudsmannen ber Harstad kommune innrette og eventuelt endre sin praksis etter dette.

Saken gjelder et Nav-kontors ansettelse av en avdelingsleder uten at stillingen var utlyst. Da ombudsmannen undersøkte saken, opplyste Nav først at stillingen var blitt offentlig kunngjort før ansettelsen. Etter hvert kom det frem at ansettelsen bygget på innstillingen for en annen stilling. Den ansettelsesprosessen var avsluttet fem måneder før stillingen som denne saken gjelder, ble ledig. Etter å ha blitt gjort kjent med saken av ombudsmannen, uttalte Arbeids- og velferdsdirektoratet at Nav-kontorets fremgangsmåte ikke var lovlig, og at stillingen skulle vært lyst ut, jf. statsansatteloven § 4. I tillegg har direktoratet opplyst at saken er fulgt opp overfor det aktuelle Nav-kontoret. Direktoratets redegjørelse gjør at ombudsmannen avslutter undersøkelsen av utlysningsspørsmålet. Nav-kontorets besvarelser av ombudsmannens henvendelser fulgte ikke god forvaltningsskikk.

Eierne av en enebolig med to boenheter klaget over for høy eiendomsskattetakst. De mente det forelå usaklig forskjellsbehandling ved at naboeiendommene hadde fått gunstigere takst sett i forhold til omsetningspris enn de selv hadde fått for sin eiendom. Dessuten mente de at vedtaket fra kommunen var for dårlig begrunnet. Sivilombudsmannens undersøkelser har ikke avdekket forhold som tilsier at det foreligger brudd på likhetsprinsippet i denne saken, eller at eiendomsskattetaksten fremstår som klart urimelig. Ombudsmannen er enig med kommunen i at begrunnelsen av klagevedtaket med fordel kunne ha vært noe mer utfyllende, men har ikke grunn til å fastslå at begrunnelsen er i strid med eigedomsskattelovas krav om «stutt grunngjeving».

Etter en langvarig konflikt med en kollega hadde klager i august 2016 sendt en e-post til instituttledelsen ved universitetet hvor han var ansatt. I e-posten ga han uttrykk for faglige bekymringer. Han fremsatte også ytringer om sin kollega som arbeidsgiver senere la til grunn var trakasserende og utilbørlige. Arbeidsgiver besvarte ikke e-posten, og reagerte heller ikke overfor klager. Konfliktene ved instituttet vedvarte, og i mars 2018 ble det igangsatt en arbeidsmiljøundersøkelse. Både klager og den aktuelle kollegaen ble i august 2018 gitt en skriftlig advarsel av arbeidsgiver. Advarselen til klager var konkret begrunnet i ytringene i e-posten to år tidligere. En skriftlig advarsel bør gis så snart som mulig, gjerne umiddelbart etter den uønskede handlingen. Arbeidsgivers tidsbruk vil kunne få betydning for forholdsmessigheten av reaksjonen. Ombudsmannen er i dette tilfellet kommet til at arbeidsgiver ikke hadde tilstrekkelig grunn til å vente to år med å gi klager en advarsel. Både hensynet til reaksjonens virkning, forutberegnelighet for den ansatte og muligheten til kontradiksjon taler klart for at advarselen var en uforholdsmessig reaksjon. Ombudsmannen har derfor bedt arbeidsgiver om å vurdere å trekke advarselen tilbake.